Flexibiliteit in de organisatie

Een organisatie die past bij de groei van de stad en de toenemende complexiteit van onze opgaven, voldoende kwantitatief en kwalitatief is toegerust en wendbaar kan inspelen op urgente vraagstukken en nieuwe complexe opdrachten.

Versterken van de strategische beleidsadvisering

Een organisatie kwalitatief is toegerust op de toenemende complexiteit van onze (grootstedelijke) opgaven en steeds sneller wijzigende maatschappelijke en technologische vraagstukken.

Stimuleren van talent

Onze organisatie trekt talent aan, investeert en stimuleert persoonlijke en functionele groei, biedt steeds nieuwe kansen en benut het talent zo optimaal mogelijk.

Goed werkgeverschap

In onze organisatie voelen mensen zich prettig en veilig. We hebben divers samengesteld personeelsbestand en sluiten we niemand buiten. Onze kernwaarden, toewijding, betrokkenheid, betrouwbaarheid en deskundigheid zie je overal terug. We sluiten aan op belangrijke nieuwe (maatschappelijke) ontwikkelingen die ons ook tot een aantrekkelijk werkgever maken.

Flexibiliteit in de organisatie

In pilotvorm is in een aantal teams een wendbaarheidsscan ingezet om inzicht te krijgen in het vermogen van teams om flexibel, adaptief en responsief te reageren op veranderingen. De opvolging van de actiepunten uit de wendbaarheidsscan vindt in 2024 plaats binnen verschillende projecten.

We hebben een evaluatie van de keten omgevingsvergunning uitgevoerd om helderheid te vergroten over het proces, taken en verantwoordelijkheden en te komen tot een verbetering van het totale proces omgevingsvergunning en de deelproducten (zoals de vergunning, legesnota etc.).Datzelfde geldt voor het belastingproces. De verbeteracties uit de doorlichtingen worden in 2024 geborgd.

Versterken van de strategische beleidsadvisering

Er heeft uitbreiding c.q. versterking van de strategische functies op domeinniveau plaatsgevonden.  Bestuursadvisering en algemeen strategische advisering zijn in één team samengebracht. Er is een onderzoek gestart naar een intern ontwikkelprogramma voor strategische functies.

Voor de strategische en managementfuncties is een HR21 benchmark uitgevoerd.Ten behoeve van een toekomstige herziening van het HR21 functiehuis is een stappenplan opgesteld. 

Stimuleren van talent

Het in 2022 ontwikkelde werkgeversprofiel is vertaald naar de vacaturewebsite en arbeidsmarktcommunicatie. We hebben actief en eenduidig sociale mediakanalen ingezet voor de arbeidsmarktbenadering, de werving & selectieprocessen geprofessionaliseerd, kwaliteit van de selectievaardigheden versterkt met selectietrainingen en recruitment wordt standaard ingezet bij moeilijk vervulbare vakgebieden.

Het aantal vacatures is toegenomen van 114 in 2022 naar 151 in 2023. 79% van de vacatures hebben we kunnen invullen. De moeilijkst vervulbare vacatures in 2023 waren: Veiligheid, Handhaving & Inspecties: Senior BOA, Wijk-BOA Ondermijning, Senior toezichthouder bouwen/woningtoezicht, Ruimte: Planeconoom, Planjurist en Senior Juristen in diverse vakgebieden.

Over het algemeen kunnen we voldoende mensen vinden die bij ons willen werken, al moet een Arbeidsmarkttoelage soms uitkomst bieden. Wel hebben we veel moeite met het vinden van kandidaten met meerdere jaren ervaring in specifieke vakgebieden. Hoewel de voorkeur uitgaat naar medewerkers met senioriteit, zijn we genoodzaakt om met senior-, medior- en junior-profielen te werken waarbij we medewerkers zelf opleiden en begeleiden naar het gewenste niveau. 

Het organisatiebreed stimuleren van doorstroom van medewerkers is in het instroombeleid vastgelegd. Interne medewerkers krijgen voorrang bij vacatures bij gebleken geschiktheid of wanneer zij de functie binnen een half jaar eigen kunnen maken. De doorstroom steeg hierdoor van 24 medewerkers in 2022 naar 41 medewerkers in 2023.

We investeren voortdurend in leren en ontwikkelen van onze medewerkers. We hebben tot 2025 een centrale leer- en ontwikkelkalender op de belangrijke centrale thema’s (organisatievisie, dienstverlening, omgevingswet, participatie/communicatie en digitalisering) vastgesteld.

In het centrale Managementprogramma (MOO) versterken we de verdere ontwikkeling van leiderschap in verbinding met het project ‘Groeien met de stad’. En voor onze medewerkers stimuleren we functionele en persoonlijke ontwikkeling d.m.v. gemeente specifieke content op de Rijswijk Academie.  

Als lerende organisatie hebben we ons opleidingsbudget decentrale en centrale verhoogd. Dit om zo veel mogelijk medewerkers te stimuleren om zich verder te ontwikkelen.

Als onderdeel van onze strategische personeelsplanning/toekomstgerichte personeelsplanning brengen we cyclisch het potentieel in de organisatie in kaart.

We hebben een start gemaakt met het opzetten van een programma voor potentieelontwikkeling

Goed werkgeverschap

Het beleid Hybride werken is geïmplementeerd en geëvalueerd. Ook is het programma “Het nieuwe samenwerken” uitgevoerd en hebben we een RI&E (risico-inventarisatie en evaluatie) uitgevoerd gekoppeld aan de hybride manier van werken.

We hebben doorlopend activiteiten en tips aangeboden om de mentale en fysieke vitaliteit te verhogen. Het verzuimcijfer is gedaald van 6,67% naar 5%. Hiermee is de vastgestelde norm voor 2023 behaald.

We hebben een nieuwe regeling woon-werkverkeer ingevoerd. Met deze nieuwe regeling wordt duurzaam reizen door medewerkers gestimuleerd.