Wendbare en goed toegeruste organisatie die zich gemakkelijk aanpast

Een organisatie die past bij de groei van de stad en de toenemende complexiteit van onze opgaven, die voldoende personeel en kennis heeft en soepel kan inspelen op belangrijke en dringende onderwerpen en nieuwe opdrachten.

Versterken van de strategische beleidsuitvoering

Een organisatie die nu en in de toekomst over voldoende kennis en middelen beschikt om goed te kunnen omgaan met onze (grootstedelijke) opgaven die steeds ingewikkelder worden en met de steeds sneller wijzigende maatschappelijke en technologische onderwerpen.

Aanmoedigen van talent

Onze organisatie trekt talent aan, investeert en moedigt persoonlijke en professionele groei aan, biedt steeds nieuwe kansen en maakt gebruik van en ontwikkelt het talent van haar medewerkers zo goed mogelijk.

Goed werkgeverschap

In onze organisatie voelen mensen zich prettig en veilig. We hebben een divers samengesteld personeelsbestand en we sluiten niemand buiten. We sluiten aan op belangrijke nieuwe (maatschappelijke) ontwikkelingen die ons ook tot een aantrekkelijke werkgever maken.

Flexibiliteit in de organisatie

Eind 2025 had onze organisatie 676 fulltime medewerkers nodig. Van deze 676 fulltime medewerkers waren er 623 in dienst bij ons. We vullen steeds vaker vacatures met vaste medewerkers.

In het vierde kwartaal van 2025 zijn we gestart met de uitvoering van het plan van aanpak om minder extern personeel in te huren voor openstaande functies. Samen met onze partner Flextender hebben we het inhuurproces digitaal gemaakt. Dit maakt het proces makkelijker en duidelijker. Daardoor kan het management beter sturen op het inhuren van extern personeel.

Meer informatie over inhuur staat bij het onderdeel formatie, bezetting en externe inhuur.

We hebben gekeken hoe we de organisatie verder kunnen verbeteren. Dit doen we vooral via het programma Groeien met Rijswijk. In 2025 heeft HRM dit programma uitgevoerd. Het doel is om het personeel beter strategisch in te zetten. We hebben het functiehuis opnieuw bekeken en de salarissen aangepast aan de markt. Met een personeelsschouw hebben we het talent binnen de organisatie in kaart gebracht. Ook hebben we vastgesteld dat ontwikkelingen zoals digitalisering, werken met data en nieuwe manieren van samenwerken invloed hebben op functies en vaardigheden die nodig zijn. De stappen die we in 2025 hebben gezet, vormen een goede basis voor verdere ontwikkeling van functies, talent en personeelsplanning in de volgende fases van het programma.

In 2025 is er een nieuwe interne organisatieadviseur begonnen. Deze adviseur werkt aan verschillende opdrachten. Bijvoorbeeld een organisatieonderzoek om het project- en programmamanagement voor gebiedsontwikkeling klaar te maken voor de toekomst. Ook begeleidt hij een reorganisatie in het sociaal domein en geeft hij advies om het programma Groeien met Rijswijk te verbeteren.

Versterken van de strategische beleidsuitvoering

In 2025 heeft Rijswijk twee nieuwe programmamanagers aangesteld: één voor stadsontwikkeling en één voor nieuwkomers. Medewerkers in belangrijke functies deden mee aan verschillende regionale activiteiten, zoals de Zuid-Holland Academie. Zo leren zij nieuwe dingen en delen zij hun kennis met elkaar.

Alle belangrijke projecten en de inzet van de teams zijn in kaart gebracht. Tijdens een managementsessie is er aandacht besteed aan het sterker maken van de strategie in Rijswijk. Om eerlijk te bepalen wie door kan groeien naar belangrijke functies, is onderzocht of een potentieelscan gebruikt kan worden.

Aanmoedigen van talent

In 2025 hebben we duidelijk laten zien hoe het is om bij onze gemeente te werken. We deelden ervaringen van medewerkers via onze social media. We voerden campagnes voor de afdelingen Jeugd, Mobiliteit en Stadsbeheer om te laten zien hoe het werk en de teams eruitzien.

In het vierde kwartaal zijn we begonnen met gesprekken met mogelijke samenwerkingspartners.

In 2025 hadden we drie trainees die een speciaal leer- en ontwikkelprogramma volgden.

Bij het invullen van vacatures zoeken we steeds vaker naar talenten met minder ervaring. We helpen deze mensen om binnen de gemeente verder te groeien in plaats van alleen te kiezen voor zeer ervaren kandidaten.

Samen met de provincie en andere gemeenten in de regio zijn we gestart met een gezamenlijk zij-instroomtraject voor het fysiek domein. Dit is voor alle Zuid-Hollandse overheden.

We hebben ook geïnvesteerd in een toekomstbestendig Leer Management Systeem. Dit is een online leerplatform. Medewerkers gebruiken dit platform om zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld bij de algemene introductie en bij extra opleidingen. We organiseren ook workshops in groepen, kijken welke leerstof nodig is en bieden online trainingen aan. Zo kunnen medewerkers op hun eigen tijd en op een plek die hen uitkomt, relevante trainingen volgen. Ons doel is een organisatie die klaar is voor de toekomst: flexibel en wendbaar.

Goed werkgeverschap

In 2025 zijn we begonnen met het uitvoeren van het plan van aanpak dat voortkomt uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van het Huis van de Stad. Ook zijn we gestart met de risico-inventarisatie en -evaluatie voor de buitenlocaties. Daarnaast zijn het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek en het Preventief Medisch Onderzoek van start gegaan. Hiermee brengen we de gezondheidsrisico’s van medewerkers in kaart, zowel per persoon als voor de hele organisatie. Het beleid voor arbeidsomstandigheden is in 2025 bijgewerkt.

Dit jaar vond de jaarlijkse week van de vitaliteit weer plaats. We organiseerden activiteiten die gericht waren op de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers. Na een onderzoek naar werkdruk en psychosociale arbeidsbelasting stelden teams actiepunten op om het werkplezier en de vitaliteit te verbeteren. Ook maakten we afspraken met onze partner OpenUp om de ondersteuning op het gebied van financieel welzijn uit te breiden. Na het succesvol afronden van de training over agressie en geweld, plannen we een vervolg.

We bespraken het jaarverslag van de arbodienst over 2024 samen met de adviseur Arbeid en Gezondheid en de managers. We maakten verbeterafspraken en voerden deze uit om de dienstverlening te verbeteren. Ook werken we aan een beter overzicht van de verzuimcijfers, zodat we gerichter kunnen handelen.

In 2025 hebben we verschillende regels over integriteit aangepast en vernieuwd waaronder het Onderzoeksprotocol bij integriteitmeldingen, Gedragscode Integer Gedrag, Klachtenregeling Ongewenst gedrag tussen medewerkers en Regeling Vertrouwenspersonen Integer Gedrag.

In het eerste kwartaal van 2025 controleerden we of het inzetten van zelfstandige zonder personeel (zzp’ers) voldoet aan de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Waar nodig zochten we alternatieven om aan deze wet te voldoen.